Motivation som personaladministration funktion

Effektiviteten av någon organisation beror på hur de anställda är intresserade av att nå höga resultat. Även med den modernaste teknik som används i produktionen, men utan engagemang av personal i deras arbete, inte behöver räkna med en ökning av lönsamheten. Idag, motivationen som managementkonsult funktion är en del av personalpolitiken och ett system med incitament för att öka arbetskraftskvalitetsmått. Välj metod för stimulering beror på de fastställda regler för organisationen, dess företagspolicy, relationer mellan chefer och medarbetare. Korrekt valt motivation som en ledningsfunktion kan avsevärt öka vinsterna för företaget och förse den med en stabil högt utbyte.

Konventionellt kan dessa åtgärder delas in i 3 grupper: finansiella, sociala och psykologiska. Användningen av endast en typ av stimulans är inte effektivt, eftersom motivation anställda kan variera beroende på vissa omständigheter. För budget gruppen innefattar åtgärder såsom löneökningar, bonus, påföljder extrakt, olika bonus. Social motivation ger ytterligare fördelar (Vila i sanatorier, bonus försäkring, hjälp med att få något). Psykologiska åtgärder riktade till ambitionen att individen, hans önskan hävda sig. De kan uttryckas i form av offentligt beröm från ledningen, leverans av ytterligare befogenheter, förbättra statusen för den anställde, hans isolering från andra arbetare.

Det är värt att notera att motivation som en funktion av human resource management är en mycket känslig process, som berör de anställda genom att rikta in sina personliga mål och syften i organisationen tillsammans, så att de kan arbeta mer effektivt. Av denna anledning är det mycket viktigt att välja rätt koncept, metoder för hantering motivation, ge eventuella negativa konsekvenser. Stimulansåtgärder bör inte vara permanent, eftersom personalen vänja sig vid dem, och kommer att betrakta dem som en del av de normala arbetsdagar. Till exempel kommer en permanent löneökningar vara normen, snarare än ett incitament för att arbeta. Anställda vet vad kommer fortfarande att vara en ökning av sina inkomster och inte längre försöka få det. Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt de negativa former av stimulering av de anställda. Dessa inkluderar böter, straff, tillrättavisningar. Om de förekommer regelbundet, arbetare tappar intresset för arbetet och kommer att acceptera sin närvaro på arbetsplatsen, som slaveri, tvångs tillstånd.

Underskatta inte betydelsen av motivation i personalledning, för genom det en person vaknar upp intresse för arbetet, och han försöker vara till nytta för företaget, som sysselsätter. Incitament bör hjälpa de anställda att känna sig hemmastadda på arbetsplatsen, lära sig att fatta egna beslut och utveckla sin potential. För varje person är det mycket viktigt att känna sig behövda och användbar, så chefen måste regelbundet genomföra åtgärder som bevisar deras respekt för personalen, för att visa hur han uppskattar dem och deras arbete. Detta kan vara ett möte där han kommer att uttrycka tacksamhet för det arbete de människor har förtjänat det.

I själva verket, motivation som ledningsfunktionen är en komplicerad mekanism som kräver ständig uppdatering. För sin väl fungerande om behovet av att genomföra studier som avslöjar personalens behov, önskemål och förslag. Det är mycket viktigt att välja ledare för rätt inställning till de anställda. incitament systemet måste ständigt uppdateras och anpassas, som kommer att väcka intresse i verksamheten av personalen. Korrekt strukturerad incitament politik kommer att leda till en ökning av de anställdas inkomster och vinsttillväxt i bolaget.