Lön anställda. Tillgång till mänskliga resurser

Undersökning av den stat där strukturen och utvärdering av arbetspotentialen i företaget - den viktigaste uppgiften för hans ledarskap och ansvarsfulla yrkesmän. Som en del av dess lösning kan användas metoder som inbegriper beräkningen av indexet, såsom löne anställda. Vad är dess specificitet? Hur det kan tillämpas i praktiken?

Vilka är listan uppfattningar anställde?

Lön av företagets anställda måste omfatta alla anställda som är anställda på en permanent, säsongs eller tillfälligt arbete - från tidpunkten för deras inskrivning i den statliga organisationen. I det här fallet på lönelistan anställda varje dag räknas som experter som förekommer på arbetsplatsen och saknade.

Bildas genom lagstiftning regler för redovisning personal är att mäta i listan:

- anställda som kom att arbeta effektivt, liksom de som inte utför sina arbetsuppgifter på grund av inaktivitet;

- anställda som är på affärsresor, samtidigt som lönerna på företaget;

- anställda som inte dyker upp för arbete på grund av sjukdom,

- anställda som uteblev på arbetsplatsen på grund av utförandet av offentliga uppdrag;

- anställda taken on personalen på en del dag eller vecka, eller deltid;

- arbetare av jordbruksorganisationer;

- experter antog personalen på skyddstillsyn;

- arbetstagare som utför arbete i hemmet;

- medborgare som studerar i organen,

- medborgare som tillfälligt engagerade för att utföra jordbruksarbete, samtidigt som lönerna på huvudkontoret.

I listan strukturen i fallet med hänsyn till de anställda som arbetar inom ramen för deltid, inkluderar inte de anställda som enligt lag att utföra arbets verksamhet enligt den förkortade schema - till exempel i samband med en mindre ålder, genomförande av arbetet i farliga förhållanden. Även på kort tid arbeta kan vara kvinnor som är försedda med ytterligare avbrott i implementeringsarbetet för amning.

Fullständig lista över kategorier av arbetstagare som ska ingå i löne av företaget, se instruktionerna på statistik över storleken på de anställda, som godkänts av statlig statistik kommittén i Sovjetunionen 1987 (Instruktioner från 1987/09/17 № 17-10-0370). Det är anmärkningsvärt att rättskälla är fortfarande i kraft, och dess effekt på jurisdiktion federal nivå.

Lista struktur: basic Professional

Sammantaget lönelistan av de anställda representeras av 3 stora kategorier av proffs:

- arbetar på en permanent basis, eller mer än ett år enligt ett anställningsavtal;

- dekorerad tillfälligt - för en period som inte överstiger 2 månader och när det gäller utbyte av en tillfälligt frånvarande specialist - inte mer än 4 månader;

- säsongs avtal som ingicks för en period på högst 6 månader.

Men mycket beror på innehållet i kontrakt, upprättande av rättsförhållandet mellan en viss anställd och arbetsgivaren. Det kan noteras att listan strukturen för arbetstagare vid utgången eller en semester bör ses som motsvarande indikator som reflekteras på föregående arbetsdag. Likaså - om en helg eller semesterdagar 2 och mycket mer. Listnummer som var och en av dem måste vara lika med motsvarande siffra för en arbetsdag som föregår den första helgen eller semester.

Således ger den ryska lagstiftningen för en ganska komplex klassificering av anställda in i löne av företag. Det kommer att vara lämpligt att överväga att det yrkesverksamma inte ingår i förteckningen i enlighet med de standarder som antagits av statlig statistik kommittén i Sovjetunionen.

Där de anställda ingår inte i listan?

I det här fallet talar vi om arbetstagare som:

- inte ingår i personalen på företaget och utföra sitt arbete fungerar i enlighet med överenskommelsen om en engångsoperation;

- inredda i företaget som en del av en kombination andra organisationer;

- deltar i ett företag under kontrakt med statliga organisationen;

- tillfälligt utsetts att arbeta i ett annat företag om det inte lagras på grundlönen för tjänsten för dem;

- syftar till att studera med en separation från anställning och ta emot ett stipendium av arbetsgivaren;

- gymnasieelever under yrkesvägledning;

- Anställda som genomgår utbildning för framtida arbete på nya företag;

- unga yrkesverksamma som är i betald företag lämnar efter examen;

- skickas till personalavdelningen en avskedsansökan, liksom att sluta arbeta före utgången av varningen, eller i hans frånvaro.

Således om en anställd i ett företag bedriver arbets aktivitet i två och en halv eller mindre i samma takt, eller anställd av ett företag som en intern deltidsarbetare, räknas det som en person inom ramen för sysselsatta i koncernen specialister.

Lön för anställda av ett visst datum bör omfatta alla anställda som har antagits i delstaten ett givet datum, och samtidigt bör inte ingå experter avfärdade det.

Tillsammans med listan över representanter i den ryska lagstiftningen har bestämmelser enligt vilka kan fastställas med genomsnittligt antal anställda. Vi kommer att studera dess specifika detaljer.

Vad är det genomsnittliga antalet anställda?

Anses indikatorer kan användas på grund av de relativt frekventa förändringar i personalstrukturen i företaget. Genomsnittligt antal (kalkylator - det viktigaste verktyget i sin beslutsamhet) beräknas på följande sätt: summan av det noterade bolagets personalstruktur för alla dagar i samband med rapportperioden - till exempel månaden dividerat med antalet dagar för respektive period. kan också tas, till exempel, den totala siffran för året med månad och divideras med 12. En specifik metod för tillämpning av formeln beror på de utmaningar som tjänsten personal.

I praktiken kan det genomsnittliga antalet anställda i bolaget bestämmas till exempel för att skapa rapporter. I det här fallet är motsvarande siffra utöver den förteckning över ombud, som är fast som i ett givet datum: därmed är antalet specialister genomsnitts uttryck inom ramen för rapportperioden - månad, kvartal, halvår, ett år.

Genom att använda listan över representanter i bedömningen av arbetskraften

Den praktiska tillämpningen av indikatorer såsom löne- eller genomsnittliga siffror kan även utföras i utvärderingen av arbetskraft i företaget. Låt oss studera denna aspekt närmare.

Det finns ett stort antal arbetskrafts egenskaper analyserade personaltjänster företag och andra intressenter som är relevanta för verksamheten. Arbetskraften - det är en av de viktigaste resurserna för någon organisation, kompetens och andra viktiga egenskaper som avgör konkurrenskraften i bolagets affärsmodell, så bedömningen av företagets chefer att ägna stor uppmärksamhet.

Huvuddragen i arbetskraften

Bland de viktigaste egenskaperna hos arbetskraften:

- tillväxt;

- rekryteringskomposition;

- faktiskt yrkesverksamma.

Under den absoluta tillväxten rättmätigt förstå skillnaden mellan index för antalet experter i början och slutet av en rapportperiod. I sin tur att beräkna förhållandet mellan motsvarande siffra i slutet och början av perioden kan vi bestämma tillväxten av arbetskraften. Sådana indikatorer är viktiga om företaget genomfört en kvantitativ bedömning av arbetspotentialen.

Dessutom kan personaltjänster företag möta utmaningarna i samband med planeringen av statsstruktur bygger på tilldelning av experter till de olika kategorierna av anställda. Bland de viktigaste indikatorerna som används i det här fallet - löne att rekrytera arbetskraft. Det återspeglar antalet anställda som är på sin arbetsplats under dagen. Denna indikator kan fastställas med hänsyn till olika justeringar - till exempel de som tar hänsyn till den påstådda frånvaro anställda i arbete.

En annan viktig parameter som kännetecknar säkerheten av arbetskraften företaget - det faktiska antalet yrkesverksamma. Den har en grundläggande skillnad, i synnerhet från att rekrytera antalet - Eftersom detta alternativ inte innehåller en indikator såsom mängden tselodnevnym driftstopp, det vill säga de som experterna inte att starta arbetet i hela dagen enligt schemat.

Utvärdering av arbetskraft: nyanserna

Låt oss tänka mer i detalj hur dessa indikatorer kan användas för att genomföra en utvärdering av personal företag. Arbetskraften - det är, som vi konstaterade ovan, den viktigaste resursen i organisationen, och därför kontrollera dem bör vara rimliga och återspeglar detaljerna i att bygga en affärsmodell.

Det huvudsakliga syftet med ledning och kvalificerade medarbetare i detta fall - för att ge maximal produktivitet i syfte att öka volymen släpps ut på marknaden av varor eller tjänster, samt att säkerställa hög effektivitet i produktionen. För att göra detta, kan ledningen utföra bedömningen av företaget statliga strukturerna för att identifiera: säkerhetsföretag och dess strukturella divisioner nödvändig arbetskraft, omsättningshastigheter, de indikatorer som kännetecknar arbetsproduktiviteten i företaget, effektiv användning av företagets personal tid, rationell användning av företagets lönelistan.

datakällor, genom vilket kan erhållas nyckeltal för att lösa dessa problem - såsom till exempel, antalet personer i organisationen, deras list-eller det genomsnittliga antalet indikatorer oftast rapporterar dokument - till exempel i form nummer P-4, samt interna företagsdatakällor - till exempel publikrekord, sammanställd av experter från personalavdelningen.

Uppgifter om personalresurser: ordningen av utvärderingen

Låt oss nu betrakta den ordning i vilken kan utföras bedömning av mänskliga resurser i företaget.

Med hjälp av indikatorer som anses de behöriga experter personal serviceföretag, först och främst analysera dem för att följa de planerade målen. Om förändringar observeras, bedöms inte bara av de kvantitativa egenskaper, men också kvalitativa. Vid analys av parametrarna för olika yrkeskategorier identifierade olika avvikelser från de siffror som spelades in under tidigare rapporteringsperioder, och baseras på en jämförelse av datatolknings utförs. Dess största kund är hanteringen av organisationen, som kan använda data för beslutsfattandet:

- en ökning av antalet företagets personal;

- om företagets personal för att ändra strukturen i syfte att förbättra produktiviteten i företaget;

- ändring av organisationen av förvaltningsstrukturen för att förbättra kommunikationen mellan medlemmarna i företaget för att hantera olika problem.

Det är värt att notera att listan över de anställda, deras genomsnittliga storlek och andra egenskaper, som används för att bedöma företagets arbetspotential, kompletteras med andra indikatorer, i många fall, så att du kan utföra en analys av läget i strukturen ännu mer informativ. Till exempel i beräkningen av kvalificerade kan ta del av det statliga företaget, dess struktur i termer av kunskap och kompetens hos de anställda. I många fall, personaltjänstemän och ledning av företaget att fatta beslut om att optimera strukturen av staten kan fokusera på precis samma avancerad utbildning än om användningen av vissa organisatoriska åtgärder som syftar till att förbättra human resource management modell företag.

Men i många fall viktigare är det faktiska tillhandahållandet av experter av en viss profil. Det kan visa sig att företaget saknade personal med nödvändig kompetensnivå.

Med hjälp av bedömningen av arbetsresurser i expandera verksamheten

Analys av strukturen av staten kan också användas för att lösa de problem som kännetecknar expansion av verksamheten. En detaljerad studie av arbetspotentialen i huvud företag, produktivitetsresultat för arbetstagare som bedriver sin verksamhet i bolaget, kommer att förbättra effektiviteten i användningen av ny kapacitet i företaget - till exempel om du öppnar en annan fabrik linje i en annan stad. Tillgången på analytiska data från personalavdelningar och chefer för moderbolaget, kommer att möjliggöra en personalmodell generera optimala scheman, genomföra fördelningen av poster av specialister för olika strukturella uppdelningar av företaget.

sammanfattning

Således beräkning av löner och antal anställda i bolaget på basis av medelvärden, kompletteras med andra relevanta indikatorer på sysselsättningspotentialen i bolaget - till exempel, utan föregående sammansättning tillåter förvaltningsbolaget att lösa de stora problemen i samband med ökningen av effektiviteten i arbetet på företaget, optimering produktivitet , utbyggnaden av ny kapacitet i företaget.

Det är viktigt att närma sig analysen av relevanta indikatorer integrerade, vilket kvalificerade egenskaperna hos enskilda yrkesgrupper, specificitet marknadstrender och det är också mycket viktigt - relevanta bestämmelser i den ryska lagstiftningen. Den framgångsrika lösningen av dessa uppgifter gör det möjligt för företaget att bli mer konkurrenskraftiga på marknaden, redo för genomförandet av både tillväxtstrategier och planer som syftar till att upprätthålla en stabil utveckling av företaget.