Arbetslagstiftningen Artikel №192, №197-FZ. disciplinpåföljd

Utövar arbets aktivitet anställda ibland måste ta itu med den orättvisa inställning till arbetet i andra kolleger. När tjänstefel eller brott överskrider alla gränser för vad som är tillåtet på de skyldiga måste vara disciplinerad. Artikel №192 i arbetsmarknadslagen reglerar i detalj vilka typer av sanktioner är och hur man tillämpar dem på rätt sätt.

begreppet

De flesta chefer inte är allvarliga om systemet med straff som tillämpas i organisationen. Ofta straffet i sig är subjektiv och avser inte allvaret i handlingen, utan att ta hänsyn till omständigheterna. I det här fallet innebär tillämpningen av dessa åtgärder inte överensstämmer med lagstiftningen.

Det finns organisationer som är obegripliga system av belöningar och straff, som inte är bifogat dokument. I detta fall böter på orden, utan en tydlig design. Dessutom har vissa chefer missbrukar sin makt och manipulera anställda, lovar att straffa dem. Det är viktigt att komma ihåg båda sidor av arbetsprocessen, att sådana åtgärder är olagliga, och om ledningen har beslutat att straffa den anställde, skall detta dokumenteras och bör följa lagstiftnings inställningar.

Om vi anser att en disciplinåtgärd - ett straff för underlåtenhet att fullgöra den anställde av sin anställning uppgifter fortfarande chefen för att bevisa att den anställde inte göra någonting eller beter ordentligt på arbetsplatsen.

Efterlevnad 197-FZ är den viktigaste regeln i arbetsmarknadsrelationer.

typer

Rysk lagstiftning tillåter användning av flera olika typer av disciplinära åtgärder som kan tillämpas på den felande anställd. Dessa inkluderar:

1. Obs.
2. Reprimand.
3. Uppsägning.

Någon form av straff (avskaffandet av bonusar, straff), har Chief ingen rätt att ansöka om de inte preciseras i bestämmelserna i organisationen. Det finns företag som använder andra påföljder. Men återigen, måste alla möjliga straff anges i de lokala handlingar och inte strider mot lagen.

Stora disciplinpåföljd som anges i Art. 192 TC RF.

ansökan

Att kräva den anställde prestanda arbetsuppgifter, de är först och främst bör preciseras i anställningsavtalet. Dessutom måste den anställde vara förtrogen med arbetsbeskrivningen för hand och andra interna dokument, vilket kan påverka arbetsflödet.

Och om den anställde inte uppfyller dessa krav eller bryter schema, artikel 192 i arbetslagstiftningen föreskriver straff för honom.

Disciplinpåföljd tillämpas i följande fall:

• när en anställd begår en förbjuden arbetsbeskrivning eller andra interna stadgar handlings;
• när en anställd inte utföra sina arbetsuppgifter, chefen för order, och så vidare osv..
• när en anställd ibland hoppar arbete sent, verkar det på arbetsplatsen alkoholist eller narkotiska berusning.

registrering

För att kunna använda disciplinära åtgärder genomfördes i enlighet med lagstiftningen, är det nödvändigt att hålla sig till följande algoritm:

1. För att dokumentera det faktum att brott. Dessa dokument är: en handling (till exempel avsaknaden av en handling på arbetsplatsen), betygsrapporten (till exempel ett fel på tidpunkten för leverans), beslut i revisions kommissionen.
2. Ta en förklarande meddelande från den anställde. I det måste han ange skälen till arbetsdisciplin bröts på det. Om dokumentet inte visas i några dagar, är det också fastställas genom en särskild lag. Onödigt krav att ge förklarande frågan bättre skriftligen och att bekanta den anställde mot kvittering. Upphävande av signatur i att få de krav ska dokumenteras också. Kravet skriftlig och frånvaron av motiveringen finns tillräckliga skäl för påföljder. Om förklarande som har arbetsgivaren rätt att fatta ett beslut efter att ha granskat den. En disciplinpåföljd skall inte gälla om de skäl som anges i förklarande tillräckligt stark och respektfullt. I andra fall kan även en lapp med förklaringar vara grund för straff.
3. Att utfärda en order. Vilken av de tre typerna av disciplinära åtgärder att välja arbetsgivaren beslutar med tanke på bevis eller avsaknaden därav. Ordning på införandet av påföljd bör beredas och kommuniceras till den anställde inom 3 dagar (krävs för hand). Detta dokument bör innehålla: fullständig information om den anställde, essensen av händelsen som ledde till straffet (i detta fall måste du ange punkterna regelverk som kränks), beskrivningen av brott, som anger svårighetsgraden och arbetstagaren skyldig typ av straff, grunderna för straff (dokument, där inspelad brott). Om den anställde vägrar att underteckna order, måste du göra rätt handling.
4. Gör en post i en personlig fråga. Om straff tillrätta eller anmärkning, efter eget gottfinn kan arbetsgivaren göra dessa fakta i det privata näringslivet anställd i arbetsmarknads de kommer inte att registreras. Om det kom till bränning respektive processen görs enligt lagen att antecknas i anmälningsblanketten arbetet på en viss artikel.

Disciplinära åtgärder - en känslig process, och det är viktigt att följa alla detaljer som lagen föreskriver.

termer

För att straffet för att begå ett brott, måste vara 30 dagar. Under denna tid ska det samlas in bevis på skuld och utfärdade ordern.

Men även disciplinära åtgärder har en preskriptionstid:

• Om ett brott upptäcks direkt överinseende, kan straffet utföras under sex månader från dagen för brottet,
• om överträdelsen upptäcks revision eller revisions, är timingen ökas till två år.

Dessa villkor omfattar inte perioder då den anställde var frånvarande giltiga skäl.

Ta bort återhämtningen

En disciplinära åtgärder av arbetsgivaren kan straffas, men straffet kan också avbryta chefen eller den automatiskt avbryts.

Straff kan avbrytas i förtid, om så begärs av den anställde själv eller han kommer att behöva ansöka om direkt handledare till ledande befattningshavare. I händelse av överföring av personal till samlingen till ett annat läge, är straffet avbryts automatiskt. Förtida uppsägning straff skall verkställas i den ordning som de anställda känner undermålning.

Enligt 197-FZ den automatiska uppsägning av avskärmning sker 12 månader efter det att införandet. Det enda villkoret - den anställde ska inte få upprepade påföljder.

Konsekvenserna för den anställde

Om en anställd har en samling, kan en chef beröva honom utmärkelsen, antingen helt eller delvis, inte betala incitament bonusar, och så vidare. N.

Med upprepade eller systematiska kränkningar av arbetsgivaren på grund av Art. TC 192, kan avfyra en anställd på artikeln.

Hur man ansöker

När det gäller den disciplinpåföljd uppsägning måste arbetsgivaren här vara mycket noga med att inte bryta algoritmen i processen som helhet. I detta fall bör artikel 192 i arbetslagstiftningen användas med stor försiktighet. Brand en anställd endast när den tillgängliga observationer eller reprimand. Och för samma brott en andra gång inte kan straffas.

Kräver grundlighet i förberedelserna och presentation av all dokumentation. Till inga ytterligare missförstånd mellan parterna, arbetsuppgifter en anställd måste tilldelas på rätt sätt. Och om det finns en ny skyldighet, är det den anställde, först och främst ska dokumenteras.

Lokala handlingar, arbetsbeskrivningar, anställningsavtal, måste arbetsscheman ordentligt dokumenterad och omfatta hela listan över uppgifter den anställde. I detta fall var och en av de ovanstående dokument, måste han vara bekant vid mottagandet.

Om ett dokument utfärdas fel kommer det att skapa svårigheter att införa påföljder.

En kränkning av organisationen

I de fall där straffas arbetstagaren inte håller med straffet, kan han klaga till yrkesinspektion. När de upptäckta brott chef för organisationen kan hållas ansvariga.

Baserat på detta, ska den anställde ha rätt att återhämta sig på arbetsplatsen, liksom att få ersättning från arbetsgivaren. Arbetsgivaren, i sin tur, kommer att bära kostnaderna för domstolssessioner, inspektioner av yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten, kostnadsersättning för juridiska tjänster och så vidare. N., som om trasiga 192 TC RF kan bolaget skada sitt rykte och förlora trovärdighet med övriga anställda.