Ändringen av anställningsavtalet: de väsentliga och ytterligare villkor.

Idag kommer vi att tala om vad förändringen i anställningsavtalet som anses väsentliga, och i varje fall, och hur det kan genomföras.

Således de viktigaste förutsättningarna - dessa är villkoren i arbetslagstiftningen, liksom de som erkänns som sådan särskild anställningskontrakt på företaget. Labor Code av de väsentliga eller föreskrifter och erkänner arbetsplatsen särskilt utsedda anställningsort i enlighet med de kvalifikationer, datum för påbörjandet och slutförandet av arbetet samt de förhållanden under vilka arbetet betalas. Dessa punkter ska ingå i avtalet, och i avsaknad av en överenskommelse om ett objekt kollektivavtal inte kan ingås. Låt oss förklara lite mer, som innehåller dessa termer.

Plats för arbete - bör ange den exakta platsen och namn.

Typ av arbete - en ny medarbetare funktion med obligatorisk bestämmelse att de förblir konstant under hela anställningsavtalet.

Start- och slutdatum för arbetet - det är viktigt att också indikera den anställde börjar sitt uppdrag omedelbart avtalet ingås eller efter den tid som avtalats mellan parterna.

Betalningsvillkor - Information om tillämplig tullsats, lön; Den anger också den typ av anställningsavtal - sikt säsongsbetonad och andra.

Ändra väsentliga villkoren i anställningsavtalet som nämns ovan, innebär att förändra organisations (översättning i samband med omstruktureringen, till exempel) eller tekniska arbetsförhållanden (detta är till exempel införandet av en ny process). Sådana förändringar är tillåtna endast med skriftligt medgivande av den anställde och uttalade huvud. Arbetsmarknadslagen finner vi en viktig anmärkning: ändringen av anställningsavtalet (bindande villkoren) bör inte leda till en försämring av den anställde.

Du ska veta att de väsentliga villkor gäller även i frånvaro av ett skriftligt anställningsavtal, om arbetstagaren har faktiskt rätt att utföra de uppgifter. Detta innebär att förändringen i anställningsavtalet, även om han inte gjordes på papper, beskrivs ofta förhållanden också kan inte endast utföras av arbetsgivaren på eget initiativ utan samtycke av hyra. Den period då den anställde ska underrättas om sådana förändringar, är 2 månader. Samtidigt för religiösa organisationer och individer som arbetsgivare samma period förkortas till 14 dagar.

Arbetsmarknadslagstiftningen föreskriver vissa villkor under vilka du kan ändra anställningsavtalet från arbetsgivaren. Om förhållandena ändras väsentligt med arbetsfunktioner är inte relaterade, kan orsaken till deras förändring bli en ny arbetsmiljö (utveckling av andra tekniker eller ändra driftläge företaget). Ett undantag är en situation där det finns ett hot om massuppsägningar. I detta fall kan en sådan åtgärd som förkortad arbetstid införas för en period upp till 6 månader. genom beslut av arbetsgivaren. Yttrandet från fackförenings kroppen samtidigt måste beaktas, men det beslut som fattats av chefen för organisationen.

I praktiken är de flesta frågorna om överföring av personal till andra arbetsplatser betraktas som en förändring av anställningsavtalet. Du kan överväga några specialfall. När det gäller att översätta ett fast jobb i en annan organisation, ett ägarbyte eller avbryta en anställd från arbetet, säger att inte ändra villkoren i befintliga avtal arbetskraft och uppsägning av gamla och eventuellt sluta ett nytt. När det gäller överföring av en anställd till en annan fast jobb inom samma organisation anser arbetsmarknadslagen en förändring i arbetsbeskrivning, och därmed de materiella betingelserna för kollektivavtalet. Naturligtvis vid utarbetandet kontraktet med hyra, hans arbetsinsats bör vara tydligt märkta. Byta plats med byte av arbetsbeskrivningen får inte anslutas. Dessa fall anges även i TC (v. 57, den andra delen).

Ändringen av anställningsavtalet i termer av dess tilläggsvillkor, inklusive testlinjer, tilläggsförsäkring, skyldigheten att uppfylla den angivna perioden efter träning på bekostnad av företaget, etc., som är endast tillåten genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna.