Vad är giltigheten av en disciplinåtgärd? Giltigheten av en disciplinåtgärd är ...

Arbetsförhållandena inte alltid gå smidigt. Anställda i olika skäl åstadkommer brott i samband med utförandet av arbetsuppgifter. I detta fall arbetsgivaren gäller personal disciplinära åtgärder. Oftast denna anmärkning eller reprimand, men ibland kommer till uppsägningar. Det finns andra sätt att straffa gärningsmannen av personalen representant. Giltigheten av en disciplinåtgärd är ett år i händelse av att det inte kommer att tas bort före eller anställd inte utsättas för nästa straff.

Vad är en disciplinstraff

I samband med anställning arbetstagaren är skyldig att utföra sina uppgifter, spara arbetsgivarens egendom och följa den etablerade schemat. I fråga om bristande efterlevnad av dessa krav, skall den anställde straffas. Giltigheten av en disciplinåtgärd är ett år, och det tas ut för brott i samband med anställning.

Till disciplin förseelser inkluderar:

• inte uppfyllts av tullar;
• försumlig eller ofullständig utförande av tilldelade arbete;
• bristande efterlevnad av arbetslagstiftningen - tardiness, frånvaro, vård från en arbetsplats i förväg;
• skador på egendom arbetsgivaren;
• avslöjande av affärshemligheter;
• brott mot säkerhetsregler, oavsett konsekvenserna,
• underlåtenhet att följa de instruktioner för användning av utrustning;
• vägran utbildning eller utbildning, om tillhandahålls av arbetsbeskrivningen eller yrket standard.

Beroende på omfattningen och egenskaper produktion och kommer att ändra ordningen för tillämpning av disciplinära åtgärder, och en lista över kränkningar. De bör vara obligatoriskt registreras i det kollektiva anställningsavtalet, liksom i de enskilda instruktioner för positioner och aktiviteter.

Olika typer av disciplinära påföljder

Om vi tar arbetsrätt, den disciplinära åtgärder inkluderar:

• uppsägning;
• en anmärkning;
• anmärkning.

Det var i denna mycket enkel formel, bör de föras in i rätt ordning. Oerfaren personal personaltjänster förändras ibland namn, i detta fall kan den anställde överklaga ordern om att disciplinstraff finns bara en sak från listan. Och provision på arbetstvister i det här fallet kommer att vara på sidan av personal.

Vad som inte är en disciplinär förseelse

Inte alla typer av brott kan hänföras till disciplinbrott. Ibland anställda inte utföra sina arbetsuppgifter, rädsla för repressalier från ledningen. Man bör komma ihåg att allt arbete funktion måste preciseras i avtalet. Disciplinära åtgärder inkluderar kommentaren och tillrättavisning, och de används för de redan nämnda brott.

Det är inte en disciplinbrott och är inte föremål för återhämtning:

• vägran den anställde att utföra privata mandat arbetsgivare;
• oenighet anställd bedriva socialt arbete, däribland ideellt arbete frånvaro, demonstrationer och möten;
• vägran extra arbete, om denna skyldighet inte anges i avtalet;
• oenighet anställd att utföra handlingar som strider mot lagen;
• vägran arbete som inte är direkt preciseras i anställningsavtalet;
• strejka, om den genomförs i enlighet med de normer i lagstiftningen.

Förfarandet för sanktions

arbetare straff kräver anslutning till tydliga regler. Vi har redan nämnt att disciplinera en anmärkning eller anmärkning. Men uppsägning används inte lika ofta som andra typer, men det kräver mycket mer ansvar på personalen service.

För att uppfylla lagstiftningen skall följande gälla disciplinpåföljd:

1. Utförande av dokument för att bevisa att begå brottet. Detta är tidskrävande, men ett obligatoriskt steg. Får inte bara vet om missbruk, men också för att kunna bevisa att det är ett faktum. Vittnesbörden av två eller flera medlemmar av personalen kan användas som en bas, inspelning kameror, skriftliga klagomål från kunder, expertutvärdering. Det är noga med att ta fram ett uttalande om att hitta uppfyllelse eller brott mot arbetsdisciplinen. Med honom kommer att känna under signaturen.
2. Med den anställde, som kommer att införas ett straff med nödvändighet tagit en motivering. Detta dokument krävs för olika skäl. Den anställde får en chans att försvara sig, och kanske anledningen befinns vara giltig. Eventuell begränsning av straff eller identifiering av nya bevis. En anställd får inte ge en skriftlig förklaring. I händelse av fel, en motsvarande handling.
3. Upprättande utkastet ordning. Han är fri form. Men om uppsägning av disciplinära åtgärder görs enhetlig ordning på uppsägning av anställningsavtalet.
4. Undertecknandet av ordern av huvudet och föra den till uppmärksamheten av den anställde. Om en anställd vägrar att lämna en signatur måste du upprätta ett uttalande och göra lämplig anteckning i dokumentet.

Man bör komma ihåg att tillämpa disciplinära åtgärder senast sex månader efter det att kommissionen för brott och senast en månad efter den dag då dess upptäckt. Vid beräkning av denna tid omfattar inte dagars semester, sjukdom, affärsresor och alla andra tidsperioder när en anställd är frånvarande från arbetsplatsen på goda grunder. Dessutom tar hänsyn till behandlingen av dokument om insamling av ett representativt organ eller union.

Det är viktigt att veta att en anställd i ett brott kan bli föremål för en typ av samlingen. Det är oacceptabelt att utsätta den anställde första reprimand för att vara sent, och sedan för att avsätta samma.

Dokument för återvinning lagras i en separat mapp, bortsett från andra tidningar på personal. Hållbarhet är densamma som den normala giltighetstiden för straff i slutet av åtgärden, alla handlingar, brev och motiveringar och beställningar, skall förstöras. I privata företag kan du bifoga en kopia, men i slutet de bör tas bort.

Giltigheten av disciplinära påföljder

Giltigheten av en disciplinåtgärd i 12 månader från dagen för offentliggörandet av ordern. Om en anställd begår ett annat brott, detta förlängs till slutet av den senare.

Extrem mått på straff är uppsägning av den anställde. I detta fall skall disciplinära åtgärder gälla på obestämd tid och är inte föremål för administrationen av den inställda flygningen. Det kan dock säga upp provision på arbetstvister och återställa personalpositioner. Friställd personal kan åter antagits av företaget till en annan enhet och andra tillstånd, i vilket fall det anses inte ha straff.

Action disciplinära åtgärder kan avslutas tidigt. Det är dock inte rekommenderas för att minska det mindre än sex månader.

Order på disciplinstraff - vad är skillnaden från andra typer av personal order

För den anställde, en fulländad brott, vara disciplinerad i form av kommentarer, reprimand eller, som en sista utväg, uppsägning. Utarbetat olika dokument: rapporter, uttalanden, promemorior och förklarande anmärkningar, brev, klagomål, etc. Men kärnan är en order ...

De flesta av de dokument som rör personalen uniform. De reduceras till ett enda formulär för bekvämlighet och användarvänlighet. Men order tillrätta eller kommentarer görs fritt. Detta beror på det faktum att det inte finns någon möjlighet att orsaka en enda tanke på alla alternativen kränkningar, de är specifika för varje organisation.

Tidigt tillbakadragande straff

Vanligtvis giltigheten av en disciplinåtgärd av året. Men det kan minskas med

• på det personliga initiativ av arbetsgivaren,
• på det personliga begäran för den anställde;
• under applicering av en union eller annat representativt organ;
• på det personliga begäran av närmaste chef officer.

Arbetsgivaren kan när som helst tillämpa tidigt tillbakadragande av disciplinära åtgärder. Ett prov order eller ordern kommer att likna andra icke-standardiserade personal dokument.

Arbetstagaren själv kan ansöka om tidigt tillbakadragande av kommentarer eller reprimand. I detta fall är det skrivet memorandum och den bifogade uttalande. Dessa dokument urskilja facket och avdelningschef. Vid tidigt tillbakadragande straff kommer att övervägas att den anställde inte har. Förstört alla verifikationer.

Överklagandet av disciplinära åtgärder personal

Den anställde har rätt att överklaga påföljden. För att göra detta, bör han vända sig till kommissionen för att ta itu med området i arbetstvister. Ytterligare granskning av fallet kan ges till åklagarmyndigheterna eller domstolarna. Om en arbetsgivare har gjort allvarliga fel i utforma dokument, eller släppa uppmärksamheten på något skede kommer beslutet av domstolen sida med den anställde. När det gäller återvinning av ogiltig alla dokument om den skulle förstöras. Om en arbetstagare har blivit uppsagd, är det reduceras till den tidigare positionen. I detta fall skall han få ersättning för alla missade dagar på jobbet i mängden genomsnittsinkomsten.

Uppsägning - en extrem åtgärd disciplinära

Av de tre typerna av disciplinära påföljder, är uppsägning evig och ofta irreversibel. Tillämpa dödsstraffet är vanligtvis en sista utväg, när förseelser anställde är oförenlig med ytterligare utförandet av sina uppgifter.

För förseelser, vilket resulterar i uppsägning, kan vara:

• enda grov kränkning av de föreskrivna reglerna för arbetsdisciplinen och arbets förordningar,
• frånvaro utan goda skäl;
• brist på personal på arbetsplatsen och mer än fyra timmar utan giltigt skäl;
• åtgärder som leder till skada eller leder till döden;
• egendomsskada av arbetsgivaren, inklusive relaterad till bristande behörighet;
• stöld på arbetsplatsen som tillhör arbetsgivaren och övriga anställda, dessutom, i detta fall på uppdrag av företag kan vara ett brottmål;
• administrativa överträdelser, som inte direkt påverkar arbetet, men förvärra bilden av företaget,
• åtgärder misskreditera arbetsgivaren;
• spridning av konfidentiella och känslig information;
• brutto bristande efterlevnad av arbetsmoral och underordning;
• direkt vägran att utföra arbetsuppgifter som föreskrivs i avtalet,
• delta i strejken, utan att följa de förfaranden som föreskrivs i lag.

Vid uppsägning för tjänstefel eller annat klandervärt åtgärd bör arbetsgivaren vara det mest ansvarsfulla inställning till konstruktionsdokumentation. I detta fall finns det en intressekonflikt, och en arbetstagare kan betraktas som ett mått omotiverade straff. När det gäller brott mot förfaranden sanktions han kan återinföras organ domstol eller yrkesinspektionen.

Först och främst bör personal servicepersonal förbereda bevis för skuld för den anställde. Det måste vara två eller flera av de anställda, de måste vara vittnen till brottet. Kommer att vara användbart dokumenterad expertutlåtande. Du bör också använda styrkande tjänstefel, tekniska material: inspelning med övervakningskameror, auto-inskrivning siffror, arbetsplats bilder med datum och klockslag.

Med en anställd, se till att begära en skriftlig förklaring till brottet. Detta dokument, tillsammans med andra, skickas till den representativa kroppen. De måste besluta om lagligheten av domen i form av uppsägningar.

Den sista dokument utfärdade en order eller instruktion, är dess form enhetlig. En lämplig post i arbetsboken med samma lydelse av arbetslagstiftningen och de obligatoriska hänvisningarna till artikeln.

Konsekvenserna av disciplinstraff för den anställde och arbetsgivaren

Alla disciplinära åtgärder tillämpas på personal, inte bara ekonomiska, utan även psykisk skada. Efter de första observationerna, kan observeras en betydande minskning av arbets entusiasm och en ännu större försämring av prestanda.

Dock kan en sådan negativ stimulans vidare ha en positiv inverkan. Arbetaren börjar ta mer ansvar för produktionsprocessen, övervakar driftläget och förbättra sina färdigheter.

Arbetsgivare måste ta både påverka en eller annan form av straff i produktionsprocessen. Det är inte nödvändigt att straffa anställda för minsta mindre överträdelse. Att sent för några minuter - ett tillfälle för att uttrycka missnöje, men inte så betydande att göra en officiell reprimand. Som ett resultat av arbetsgivaren, missbruk straff på arbetsmarknaden utvecklar ett dåligt rykte, och det blir allt svårare att hitta nya medarbetare.

En disciplinpåföljd har en effekt både på den anställde och organisationen. Anställda måste förstå den inverkan som en sådan åtgärd är ofta tvångsarbete och nästan alltid tillfälliga. Med ytterligare respekt för disciplin varaktighet meningen blir ett år, kanske mindre.