Behandla teorier om motivation

När vi pratar om motivationen hos anställda i ett företag, brukar vi tänka på processen att motivera medarbetarna att arbeta, vilket leder till uppnåendet av organisationens mål och sina egna.

Försök att motivera anställda att förbättra deras prestanda är alltid där. Frågan är, många av dem slutar i misslyckande. Speciellt om ledare är engagerade i gamla motivationsteorier, som "pinne och morot". Under sovjetiska tider trodde man att en person skulle vara tacksam för möjligheten att ge sin familj möjlighet att överleva. Därför användes "piska" som den motiverande faktorn mest. För närvarande har arbetssättet för de flesta människor blivit helt annorlunda. En person söker möjligheten att inte bara säkra en lägsta inkomstnivå, utan strävar efter självuppföljning på arbetsplatsen. De gamla kampanjerna för att skapa rätt humör har i stor utsträckning överlevt sig själva. Det var ett behov av att skapa nya, vilket kommer att bidra till att öka arbetskraftens produktivitet.

Tillvägagångssätt för anställdas motivation, som oftast används inom företagen, kan delas in i två kategorier: substantiva och processuella teorier om motivation.

Den första gruppen inkluderar de som uppmärksammar studien av de behov som ligger till grund för alla mänskliga handlingar. Dessa inkluderar teorier för sådana författare som A. Maslow, F. Hertzberg och andra.

Procedurella teorier om motivation utgör ett mer modernt förhållningssätt till problemet. De studerar de faktorer som tvingar personen att göra vissa ansträngningar för att uppnå målet. Dessutom bygger dessa teorier med hänsyn till sådana mentala processer som perception och kognition.

Denna grupp innehåller teorin om förväntningar på V. Vroom, baserat på påståendet att behoven inte är den enda kraft som motiverar en person att agera.

Individens aktivitet kommer att bero på hans utvärdering av effektiviteten hos det valda verkställande sättet eller typen av beteende. Detta är förväntan på resultatet, vilket han kommer att få, utföra denna eller den aktiviteten.

De processuella teorierna om motivation ( förväntningsteori) i praktiken kommer att se ut så här. Om en person inte känner en direkt korrelation mellan de ansträngningar som gjorts och resultaten han erhåller leder det till en försvagning av motivation. En sådan situation kan uppstå om arbetstagaren felaktigt uppskattar sina egna handlingar eller om arbetsgivaren inte ger den nödvändiga ersättningen för övertidsarbete osv. För att lösa problemet måste chefen skapa ett tydligt belöningssystem för det uppnådda resultatet.

Andra processorienterade teorier om motivation är Porter-Lawlers rättvisa och McGregors tillvägagångssätt . Låt oss betrakta teori om jämlikhet (eller rättvisa) mer detaljerat.

Enligt henne korrelerar inte bara insatserna och resultatet, utan jämför också deras kompensationsnivå med vad anställda fick för liknande aktiviteter.

Psykologisk stress uppstår om jämförelsen visar att en annan anställd fick en större belöning. Arbetsmotivation i sådana fall kommer att försämras. Om en person känner att han är överbetald, kommer han inte bara inte att minska ansträngningarna, men kanske öka den.

Ersättningssystemet i företaget måste vara tydligt verifierat och rättvist. Samtidigt bör anställda informeras om grunden för vilka de får vissa bonusar och andra incitament.

Praktiskt taget alla processuella motivationsteorier bygger på en balans av balans mellan ansträngning och belöning samt mellan aktivitet och resultat.

Effektivt arbete leder till en känsla av tillfredsställelse, och i framtiden kommer en person att åta sig att arbeta med önskan att göra det ännu bättre. Uppgiften löses sålunda, och motivationen hos de anställda kommer att ökas.

Procedurella teorier om motivation i ledningen kompletterar de klassiska. De gör det möjligt för chefen att skapa ett flexibelt och effektivt system som ökar arbetstagarnas produktivitet i enlighet med grundläggande behov, samt kännetecknen för uppfattning och bedömning av situationen.