Förändringen i materiella villkor: den ordning, prov ordning

Ledarna för vissa företag med nya förvaltningsmetoder omedelbart vidtas för att genomföra dem. I detta fall är den juridiska aspekten av genomförandet ofta begränsat till publiceringen av den ordning som betalning nu kommer att bli så och så, men regimen - så och så. Detta är inte tillräckligt. Det faktum att sådana åtgärder påverkar innehållet i anställningsavtalet. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Förändringen i materiella villkor - en process som kräver en särskild strategi och en order är inte tillräckligt. Betrakta den juridiska aspekten av detta förfarande.

översikt

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Förändringen av materiella förhållanden i Vitryssland, vilket faktiskt och i Ryssland, som omfattas av arbetsrätten. Ur rättslig synvinkel är denna process betraktas som en typ av förändring i medarbetaravtal och arbetsgivare. I detta fall är det rättsliga regimen och dess justeringar placerad mellan översättning och rörelsen. Skillnaden mellan dem är att i det första fallet, medgivande för den anställde, och det andra - nej.

stadier

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Förändringen i materiella förhållandena i Vitryssland, Ryssland och några andra OSS-länder ingår:

1. Att tilläggsavtal. Det kommer att fungera som ett komplement till avtalet. Samtidigt avtalet görs i 2 exemplar.
2. документа представлен в статье). Publicera för att förändra de materiella förhållanden (ett prov av det dokument som presenteras i artikeln).

Anställda i bolaget inleder produktionsuppgifter enligt de nya reglerna från och med dagen för undertecknandet av ytterligare. avtal eller från det datum som anges däri. Här bör vi notera en viktig punkt. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Även om den anställde går med på att ändra de grundläggande arbetsvillkor, utan registrering av avtalet och publicering på sin grund av ordern, får han inte gå vidare till arbetsuppgifterna.

ledarskap initiativ

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Som framgår av artikel 32 TC, ändra de grundläggande arbetsvillkor, är arbetsgivaren tillåtet om tekniska eller organisatoriska innovationer infördes i företaget. I detta fall måste de dokumenteras och motiveras. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Organisationsförändringar i materiella villkor kräver justeringar bemanning, schema, innehållet i kollektivavtalet. Företagsledningen kan besluta att köpa ny hårdvara eller uppgradera till innovativ teknik. Sådana förändringar kallas respektive teknik. I sådana situationer upprättar lagen en viss ordning av chefen för verksamheten. Arbetsgivaren skall utfärda ett dekret om införande av teknisk och organisatorisk innovation. Efter det, är det för en månad. den senaste ikraftträdande leder varje anställd som de hänför sig, meddelande om stora förändringar i arbetsvillkoren. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. I Vitryssland, Ryssland och några andra OSS-länder för att vägra verkställighet av reglerna föreskriver ansvar.

personal garantier

Lagstiftningen föreskriver ett antal rättsliga instrument som skyddar de anställdas intressen. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Sedan mottaga underrättelse om en förändring i materiella förhållanden, kan den anställde svara inom en månad. Detta är en ganska lång period under vilken den anställde kan väga för- och nackdelar av saker framöver. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Om en medborgare beslutar sig för att överge ändringarna i materiella förhållanden, är arbetsgivaren skyldig att förse honom med en annan liknande jobb (position) i samma företag. Om detta inte är möjligt (inget ledigt utrymme, till exempel), lämnar en anställd frivilligt. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Det bör sägas att hyresgästen inte kan göra ändringar i de materiella betingelserna för arbete för en månad. Avsatts för antagande av personaloptionslösningar. Annars kommer han att få betala den anställde ersättning. Ersättning är summan av resultatet för den månaden.

innovationer Orsaker

требует обосновывать. Väsentliga förändringar av arbetsvillkoren Arbets Code kräver att motivera. Införandet av innovationer i arbetet kan bero på den industriella, ekonomiska, organisatoriska behov. Bland de viktigaste skälen är följande:

• Installation av nya maskiner.
• Införandet av en ny form av organisation i företaget.
• bolagets övergång till multi-shift-läge.
• Datorisering (automatisering) produktion.
• Införandet av resurssparande metoder.
• produktion omprofilering.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Om arbetsgivaren inte har tillhandahållit bevis (motivering) väsentliga förändringar i arbetsvillkoren erkänner arbetslagstiftningen uppsägning, som nämndes ovan, olagligt. Följaktligen kan det komma en mycket negativ inverkan på arbetsgivaren. Som en allmän regel, den myndighet som ansvarar för behandlingen av arbetstvister, föreskrivs en skyldighet att återställa villkoren för tjänsten som fanns före bolagsledningen. Dessutom kommer arbetsgivaren att betala ersättning till den anställde för tvångs frånvaro eller prestanda med lägre betalda industrijobb. Bakgrund innovationer, vilket arbetsgivarens ansvar. . Skälen till att införs vissa ändringar som anges i beslutet att ändra de grundläggande arbetsvillkor. Med detta dokument, varje anställd, som hänför sig till förändringen bör vara bekant för hand.

Vilka är de arbetsvillkor anses viktigt?

Listan är fast i lag. När den här listan är inte uttömmande. De väsentliga förhållanden, beroende på vissa omständigheter, bland annat:

• Rätten till förmåner enligt pensionsavsättning.
• Avstånd från bostadsort i företaget.
• Möjligheten att använda tjänstefordon för att resa till jobbet.
• Genomförandet av aktivitet i en viss enhet (butik, avdelning, kontor), fastställde kontraktsarbete.
• Möjligheten att använda semester och helger.

index kvalifikations

I vissa fall, de materiella villkoren i listan omfattar utsläpp en anställd. Samtidigt säger att förändringen i examen kan innebära överföring av anställda. Samtidigt är ett sådant tillstånd strider mot bestämmelserna i lagstiftningen. Arbetsgivaren har inte rätt att minska utsläppen på grund av arbetslagstiftningen. Indikator skicklighet kan fungera som en av de viktigaste punkterna i kontraktet, till exempel, i fallet med införande av en 8-bitars (i stället för 6-bit) kvalifikationer i hela företaget som helhet. I denna situation är det nödvändigt att tillämpa de bestämmelser i lagen om justering av positionen namn, yrke. Kan inte anses som viktigt (även om naturligtvis viktigt) Anställningsvillkor funktioner, arbetsgivare, arbetsplats. Deras inställning är erkänd som en allmän regel, en översättning. Ändra villkoren på arbetsplatsen det anses vara i rörelse.

Döpa läge (yrke)

Det genomförs i det fall där en enda löne kvalificering lista innehåller nya funktioner, som referens för stolparna anställda förändras namn. Enkelt uttryckt, det gamla namnet inte längre existerar - de ersätts med nya.

viktig faktor

Om positionen / yrke är inte bara bytt namn, men också göra ändringar i omfattningen av kompetens, kunskap, arbetsfunktioner, sina plikter eller rättigheter, finns det en överföring till ett annat jobb. Det kan endast utföras med samtycke av den anställde. upprepade gånger betonat att förklara ministeriet för arbete och social trygghet att döpa yrket / läget är gjord speciellt tillstånd från den myndighet i statsförvaltningen eller regering. Endast på grundval av akter som antas av dessa strukturer förändras arbetsgivaren namn, inte efter eget gottfinn.

döpa specialiteter

Lagstiftningen är inte en av de betydande förändringar i omständigheterna. Specialiteter är definierade inom ett visst yrke. I detta avseende bör vi tillämpa reglerna för att byta namn det handlar.

Övergången till ett avtal

Ofta medborgare gick till jobbet, ingå ett avtal med arbetsgivaren på obestämd tid. Eftersom det finns ett behov över tiden för att göra övergången till sådana anställda på kontraktet. Denna process hänför sig till de väsentliga villkoren i avtalet. Vanligtvis är de flesta av de viktigaste aspekterna av yrkesverksamhet arbetarens återspeglas i skrivandet. Detta kan vara i själva verket anställningsavtalet eller ordning (ordning) utfärdas när de ansöker om ett företag eller senare. I sådana handlingar, i synnerhet, kommit överens om löner, i synnerhet kombinationen av yrken, prestanda av industriella jobb i sättet deltid eller hemifrån (fjärr), befattning, och så vidare. Ändring av nyckelvillkor utförs i samma ordning som de bestämdes. Den första justeringen skall göras i avtalet eller ordningen på huvudet. Det finns dock en kategori av förändringar som ordern inte utfärdas. Till exempel när man byter från konventionell graf (inte fast till en viss anställds överenskommelse) till en flyttbar tillräckligt bekanta med den nyanställde läget.

Anmälan av en ändring i materiella förhållanden

Som nämnts ovan, måste den anställde varnas om kommande innovationer. Inom en månad, tilldelas till honom att fatta ett beslut, måste han fortsätta att uppfylla sina produktionsmålen. Vid avvikelse från dem till den anställde kan vara disciplinerade, fram till och med uppsägning. Senaste hotar, till exempel för frånvaro utan giltigt skäl, systematisk tjänstefel, hitta företaget i ett tillstånd av berusning.

Uppsägnings

Den minsta tid är en månad. Den maximala löptid lagen inte anger. Följaktligen kan meddelandet sändas till en anställd och 1,5, och för 2 och fler månader. Beräkning av den period som gjorts i kalenderdagar.

Fel i en anställd

Det innebär uppsägning av anställningsavtalet. Om den anställde inte skickas till chefen för företaget ett misslyckande, men fick sparken, då sådana åtgärder är olagliga och innebär lämpliga konsekvenser. Den första anställd minskade på jobbet. Vägran bör göras skriftligen. Dokumentet ska innehålla alla obligatoriska uppgifter (företagets namn, namn på regissören, information om den sökande). I texten kan vi begränsa frasen "från förändringar i arbetsvillkoren vägra." Dessutom tillåts sätta ett motsvarande märke på Variation Order. I detta fall kan vi begränsa oss i ett ord "vägra". Det bör noteras att förekomsten av fel i form av ett fristående dokument eller signatur på omhändertagande betyder inte att en anställd kan sluta fungera. Som ovan nämnts, är han skyldig att fortsätta att utföra industriella uppgifter inom den tid som avsatts enligt lag för anmälan (dvs.. E. För minst en månad).

tvistefrågor

Uppsägning av en anställd endast tillåtet i slutet av månaden som avsatts för anmälan. I detta fall kan den anställde insistera på en tidigare uppsägning av avtalet. I fråga om bristande efterlevnad av arbetsgivaren om förändringar i materiella förhållanden, har domstolen rätt att justera tidpunkten för uppsägning så att förhållandet hade avslutats vid utgången av en månad. Detta gäller om den anställde inte kan återställas. I vissa fall har den anställde underrättats om ändringarna, men han avfärdades före utgången av en månad. I en sådan situation har domstolen rätt att justera dagen för uppsägning av avtalet med tanke på den tid som återstår till slutet av månaden. Förlorade löner skall återvinnas från arbetsgivaren. Installerad effekt på domstols lagen tillåter därmed återställa den störda ordning och skydda rätten för en anställd i förhandsanmälan.

Uppsägning av den anställde före utgången av en månad

Enligt vissa experter, är huvudet värt att förstå den anställdes begäran om att lämna företaget före utgången av den månad som avsatts för anmälan av en förändring av nyckel arbetsförhållanden. Orsakerna till denna situation kan vara olika. Till exempel har en anställd uppnått pensionsåldern vill överföra till ett annat företag, och så vidare.

specifika situationer

För att vägra att fortsätta att arbeta i de förändrade villkoren för arbetstagaren inte bör bli föremål för disciplinära åtgärder, eftersom lagen ger honom denna rätt. I vissa fall, arbetsgivare i praktiken tvingas kraftverkets personal fortsätter att arbeta efter utgången av en månad i förväg och avvikande anställda sparken. Som grund för uppsägning av avtalet i sådana situationer, arbetsgivare kallas frånvaro eller systematiska kränkningar av disciplin. Vad domstolarna i sådana fall? Exempelvis att förstå argumenten, anser att i fallet med tanke på frågan om återställandet av arbetaren kommer att finnas att frånvaron är relaterad till hans vägran att arbeta i de ändrade förhållanden och medborgarna inte vill fortsätta, ändra ordalydelsen i uppsägning. Följaktligen är ordningen för uppsägning av rättsförhållanden som ska utföras på grundval av faktiska omständigheter.

slutsats

Illegal förändring av nyckel arbetsmiljö medför negativa konsekvenser för bolagets ledning. Lagstiftningen fastställer olika bestämmelser som garanterar skyddet av arbetstagarnas intressen. I händelse av brott mot arbetarnas rättigheter kan räkna med att få ekonomisk ersättning.